Vývoj míry nezaměstnanosti podle vzdělání a věku 1993–2013 (v procentech)
V celém Česku bylo podle údajů Úřadu práce ČR koncem června 537 tisíc lidí, kteří více či méně aktivně hledali zaměstnaní. Aby se jim to podařilo, potřebují úřady znát poptávku firem. Spolupráce s nimi ale v Česku podle odborníků z katedry sociální politiky a sociální práce drhne, a proto se situaci snaží za pomoci zkušeností ze Švédska změnit.
„Jako klienti úřadu se v tuzemsku berou především uchazeči o zaměstnání, ne firmy. Bez znalosti požadavků zaměstnavatelů ale zprostředkování práce nemůže fungovat,“ říká Lenka Klimplová, manažerka projektu Aktivní matching: Strategická podpora poradenství na pracovním trhu.
Švédský model v Česku
Sama si to uvědomila díky stáži, kterou absolvovala ve Švédsku. Tamější státní instituce se totiž snaží intenzivně pracovat jak s lidmi, kteří práci hledají, tak se subjekty, které ji nabízejí.
Ačkoliv mívají úřady pověst neosobní instituce, Švédové tak činí velice osobně. Dvakrát do roka chodí zprostředkovatelé, poradci i jejich nadřízení do firem a ptají se na to, jaké a kolik zaměstnanců potřebují, ale i na to, jak se daří společnosti jako celku a odvětví, ve kterém působí. Výsledkem je soubor velice podrobných informací, které pomáhají úřadu zlepšovat služby, uchazeče o zaměstnání lépe směřovat nebo jim efektivněji navrhovat rekvalifikaci. Data se ale dají využít třeba i ve školství.
Česká praxe je jiná, poptávka se dnes zjišťuje jen pomocí dotazníkového šetření. „Od ledna 2012 navíc v důsledku legislativních úprav zanikla povinnost hlásit úřadům práce volná místa, čímž veřejné služby zaměstnanosti přišly o další důležité informace,“ nastiňuje vedoucí katedry sociální politiky a sociální práce Jiří Winkler situaci, která až příliš často ústí v to, že když přijde uchazeč žádat o místo, odpoví mu pracovníci: Bohužel, pro vás nemáme.
Proto se teď odborníci z fakulty sociálních studií pokoušejí přenést švédské zkušenosti do Česka za pomoci projektu, jehož vznik umožnila finanční podpora z Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost.
„Testujeme, zda je možné cestou metodicky prováděných rozhovorů a intenzivnější osobní spolupráce s firmami postupovat i tady a zda to skutečně bude mít přínos pro současné zprostředkování pracovních míst,“ popisuje Winkler.
On a jeho kolegové už za sebou mají pilotní šetření, které provedli za pomoci spolupracovníků z jihomoravského úřadu práce. Vlastním rozhovorům předcházelo vytipování 200 podniků ze soukromého i veřejného sektoru tak, aby odrážely rozmanitost míst, na kterých Jihomoravané pracují. Každá instituce a podnik navíc předem dostaly dopis, ve kterém se dozvěděly, že je někdo s žádostí o rozhovor kontaktuje.
Nebyl to pro tazatele lehký úkol. „Hlavně zpočátku bylo patrné, že jim firmy příliš nedůvěřují. Žádost brali jako další formu obtěžování ze strany státu. Ve většině případů se ale jejich důvěru podařilo získat,“ říká Jiří Vyhlídal, který byl s tazateli v kontaktu.
Reakce slýchali různé. Především velké firmy vnímaly otevřený přístup jako velký obrat. „Zdálo se, že téměř očekávají, že s nimi bude stát takovou formou jednat, protože to přece souvisí s aktivní politikou zaměstnanosti a oni jsou významní poskytovatelé pracovních míst,“ přiblížil mínění firem Vyhlídal.
Dalším příjemným zjištěním pro podniky podle něj je, že úřad práce umí také zajistit služby, které jinak šijí na míru agentury, takže by do budoucna mohly na jejich pomoci ušetřit.
K tomu je ale potřeba, aby se změnil přístup i na straně uchazečů o zaměstnání, kteří z úřadů práce přicházejí. „Máme s nimi špatné zkušenosti, o práci není z jejich strany opravdový zájem a nemají dostatek informací,“ to jsou některé z výtek z podnikatelského sektoru.
Zaměstnavatelé a uchazeči si nerozumějí
Chyba ale podle odborníků není jen na jedné straně. Ukazuje se, že subjekty, které zaměstnance poptávají, i lidé, kteří se u nich o místo ucházejí, často mluví jiným jazykem a navzájem si nerozumějí.
Rychle se měnící požadavky pracovního trhu a vývoj v jednotlivých oborech vyžadují, aby se při hledání zaměstnanců a na pohovorech spíš než o formálních záležitostech, jako je stupeň nebo druh vzdělání uchazeče, mluvilo o jeho pracovních kompetencích. Tady je ale znát, že pod konkrétními charakteristikami, jako je třeba flexibilita, si každá strana představuje něco trochu jiného.
„Naši švédští kolegové říkají, že nezaměstnaný si představí, že může přijít do práce a odejít z práce, jak se mu to hodí. Zaměstnavatel ale čeká, že člověk přijde, když je to potřeba, a odejde co nejpozději,“ poukázala na rozpor Lenka Klimplová. A přidala ještě další otázky. Je flexibilitou myšlena ochota dojíždět? Nebo to, že se člověk umí rychle přeorientovat na nový pracovní úkol?
Mimo jiné na to se tazatelé doptávali, a nutili tak zaměstnavatele, aby si stanovili, co je pro ně opravdu důležité. Výsledkem je soubor charakteristik, který se teď odborníci snaží utřídit a vytvořit z nich něco jako slovník použitelný třeba při výběrových řízení. Říkají mu karty profesí.
Jihomoravské šetření by však mělo být jen začátkem. Badatelé chtějí na základě zkušeností z tohoto výzkumu vytvořit certifikovanou metodiku, podle níž by se poradci pro zprostředkování mohli řídit. Uchazeči o práci by pak na úřadě slůvko „nemáme“ nemuseli slýchat tak často jako dnes.
