O pracovní spokojenosti psala Petra Vahalová už v roce 2006 coby studentka psychologie na Filozofické fakultě MU svoji diplomku. Z práce čerpá tak trochu dodnes. Je ředitelkou oddělení lidských zdrojů antivirové a bezpečnostní firmy Avast, která v Brně otevřela nové kanceláře pro 400 zaměstnanců. Přečtěte si, jak motivuje lidi globálně úspěšná česká firma, jejíž software má více uživatelů než Twitter, a co by měl umět každý, kdo v ní chce pracovat.
V diplomce jste psala o pracovní spokojenosti zdravotních sester. Co vám z ní vzešlo?
No, na Nobelovu cenu to nebylo (směje se). Na motivaci a pracovní spokojenost se dá dívat z mnoha pohledů. Ale nejde říct, že by pouze osobnostní nastavení určovalo míru pracovní spokojenosti. Vliv mají vnitřní i vnější faktory, včetně druhu práce, prostředí v ní. A mění se to samozřejmě v čase, v závislosti na délce pracovní kariéry.
Hodí se vám i dnes informace, které jste si tehdy načetla a získala?
Jistě. Já jsem začala pracovat už v pátém ročníku, ještě před státnicemi jsem nastoupila na plný úvazek do personální agentury. Odtud byl už jen krůček do tehdejšího AVG. Jedna z prvních věcí, kterou jsem jako naprostý zelenáč dostala na starost, byl průzkum spokojenosti zaměstnanců, takže jsem svoji diplomku úplně vytěžila. I teď v Avastu pořád řešíme, jak to zařídit, aby zaměstnanci byli motivovaní a angažovaní. Dnes už ale mluvíme víc o angažovanosti, protože člověk může být motivovaný, ale nemusí být angažovaný konkrétně pro danou firmu.
Když už jste nakousla AVG, bývalého konkurenta vaší současné firmy, tak to je zajímavé téma. Avast totiž AVG koupil a vy jste do Avastu přišla díky prodeji právě z AVG. Takže jste se sama jako nováček musela postarat o kolegy, kteří se ocitli v novém prostředí, a část z nich propustit. Jaké to bylo?
Když před dvěma lety na prodej AVG došlo, tak bylo všem jasné, že nemůžeme držet všechny zaměstnance ve společné organizaci, kterou jsme spojením získali. Ani to nebylo cílem, což bylo od začátku deklarováno v obou firmách. Snažili jsme se ovšem být transparentní vůči zaměstnancům na obou dvou stranách. AVG tehdy bylo asi 2,5krát větší než Avast co do počtu zaměstnanců, takže ano, největší změny nastaly na jeho straně.
Když teď říkáte „my“, myslíte Avast, ale tehdy byli „my“ spíš zaměstnanci AVG. Jak jste řešila svoji osobní situaci?
Na to v tu chvílí vůbec nemyslíte, nebo aspoň já jsem to tak neměla. V AVG jsem pracovně vyrostla, lidé tam pro mě byli velmi důležití. Na mé pozici občas děláte lidem mámu a někdy jste Pan ramínko, ke komu se lidé chodí vypovídat i s osobními věcmi. Proto pro mě bylo nejdůležitější postarat se nejdřív o bývalé kolegy a až pak jsem myslela na vlastní pocity, což třeba z psychologického hlediska není ideální, jen oddalujete nevyhnutelné. Loučili jsme se tehdy s řadou kolegů, kteří byli moji kamarádi, takže i proto jsme se opravdu snažili, ať je to s respektem. Vyjednávali jsme pro ně co nejlepší odchodové podmínky a hledali jim pracovní pozici jinde.
Je to to nejhorší, co se člověku na vaší pozici může stát? Že musí masově lidem říkat, že půjdou pryč?
Jsou i horší věci. V naprostém extrému situace, kdy vám umře kolega nebo se někomu stane něco v osobní rovině a má to na něj zásadní dopad i v práci.
Když přijímáte zaměstnance, máte určitě požadavky na technické dovednosti i na soft skills. Co je důležitější?
Ta druhá část. Jde nám o to, jestli nový člověk zapadne, jestli má to správné nastavení v hlavě. Nemusí mít dokonalou zkušenost a znalost a nemusí být superprogramátor, ale musí se chtít dál rozvíjet a učit. Zvlášť v našem odvětví musí mít hlad a být inovativní. A je jedno, jestli je to programátor nebo účetní. Zásadní roli u nás hraje také schopnost pracovat v týmu. My totiž nemáme asi žádnou pozici, na které by člověk fungoval jako jednotlivec.
Jedna věc je zaměstnance nabrat, další je si je udržet. Co pro to děláte? Jste jednou z technologických firem, která se chlubí vybavením pro zaměstnance a odpočinkovými zónami, ale vážně to zaměstnanci využijí?
Jedna z teorií mluví o tom, že fungují hygienické faktory, jako například že máte svoje stálé pracovní místo nebo v jak osvětlené místnosti sedíte. Hezky to ve svojí koncepci popisuje Google a nezastírám, že když jsme otvírali před třemi lety pražské kanceláře, tak jsme se inspirovali v Bay Area, kde sídlí spousta progresivních technologických firem. Takže pracovní prostředí je velké téma, ale dnes už ho umí kdekdo, není to už nic ojedinělého.
Ale opravdu využijí v práci záležitosti jako hudební místnost nebo kulečník?
Jistě, ty věci tady opravdu nejsou jen na koukání nebo chlubení před novináři. Třeba vybavení hudební místnosti si naši zaměstnanci sami vybrali. My dokonce počítáme i s tím, že když má někdo kapelu a nemá kde zkoušet, tak po pracovní době sem můžou dorazit také ostatní členové, i když nejsou naši zaměstnanci. Další věc je, že máme kantýnu, kde nabízíme skoro celý den jídlo zdarma. Zkrátka přijdete, ráno si dáte snídani, ať už máte ráda jakoukoliv, přejdete plynule do oběda a odpolední svačiny a celý den je k dispozici káva, ovoce a něco sladkého. Ale máme i váhu, aby se zaměstnanci mohli kontrolovat (směje se).
To je to, co je u vás udrží?
Pojďme si na rovinu říct, že tohle není důvod, proč do Avastu budete nastupovat. Určitě nám to zvedá hodnocení značky, ale žádný ajťák k nám nepůjde kvůli tomu, že si může dát vajíčka a slaninu k snídani. Ten přijde proto, že chce dělat na zajímavých projektech. My se považujeme za „good guys“, chráníme svět před zlem a snažíme se poskytnout klid v duši uživatelům. Máme dost zásadní globální otisk, vyvíjíme pro 440 milionů uživatelů, takže máme neuvěřitelnou zodpovědnost. Takže pro nábor funguje kombinace značky, produktu, firemní kultury, globálního dosahu a dobré zajímavé práce v mezinárodním prostředí.
