O tom, že stárnutí evropské populace a prodlužování délky života s sebou přináší radikální změny společnosti, už dnes nikdo nepochybuje. Odborníci ale čím dál častěji připomínají, že kromě zvýšené zátěže na zdravotní či ekonomický systém s sebou tato skutečnost nese i zásadní proměnu věkové struktury lidí na trhu práce.
Strategie, které počítají se zapojením starších zaměstnanců do pracovního procesu, se v Evropské unii řeší už více než patnáct let, odborníci ale upozorňují, že konkrétní nástroje a jejich praktické zavádění za teoriemi stále pokulhávají. Kromě antidiskriminačních opatření či popisování rizik mezigeneračního napětí je podle nich třeba motivovat zaměstnavatele k zavádění principů takzvaného age managementu, tedy postupů, jež budou zohledňovat různý věk zaměstnanců, a to přímo v personálních politikách firem.¨
"V Česku se dává jednoznačně a někdy až nelogicky přednost mladším lidem před staršími. Přitom když jsme začali sbírat data a příklady dobré praxe z českých firem, tak zaměstnavatelé často říkali, že si uvědomili, jak jim mohou být i starší lidé užiteční," říká v rozhovoru pro muni.cz Petr Novotný z Ústavu pedagogických věd FF MU, který se podílí na projektu Strategie Age managementu v ČR.
age management
Řízení zohledňující věk zaměstnanců. Mezi hlavní zásady patří dobré znalosti věkového složení společnosti a firmy, spravedlivé postoje ke stárnutí, pochopení pro individualitu a rozmanitost. Možnosti uplatnění těchto zásad zpracovává projekt Strategie Age Managementu v ČR, na němž se kromě MU podílí i Univerzita Palackého, Asociace institucí vzdělávání dospělých a brněnská krajská pobočka Úřadu práce ČR.
Diskriminace lidí nad 50 let
Jednou ze skupin, o nichž se v souvislosti s konceptem age managementu stále častěji hovoří, jsou lidé nad 50 let. Ti bývají znevýhodňováni například při hledání nového zaměstnání či ve chvíli, kdy jsou motivováni k odchodu do předčasného důchodu. Samy firmy sice podle průzkumů uvádějí, že jejich interní politika nediskriminuje žádnou z věkových skupin, skutečnost je ale podle průzkumů jiná. „V praxi byly zjištěny diskriminační postupy. Starší člověk jako uchazeč o práci má poměrně těžký úkol obstát, a to i kvůli zažitému stereotypu staršího pracovníka,“ píše se ve zprávě z výzkumu o postavení zaměstnanců, který provedlo pro Českou republiku už v roce 2006 OECD. To potvrzují i sociologové.
„Trend znevýhodňování starších pracovníků stále pokračuje. Z výzkumů i z příběhů, se kterými se na mne lidé obracejí, víme, že diskriminace stále funguje například při hledání práce,“ říká Lucie Vidovićová z Fakulty sociálních studií MU a uvádí případ muže pracujícího v technickém oboru. Ten vyvěsil na internetových stránkách dva téměř identické životopisy. Jediný rozdíl byl v tom, že v jednom uváděl svůj reálný věk přes padesát a v druhém se vydával za mladšího. „Na druhý mu hned přišlo několik nabídek a byl pozván k pohovorům. Když se pak ale začal ptát z titulu svého druhého životopisu, nejen že nabídku nedostal, ale byl i odmítán s různými výmluvami,“ popisuje Vidovićová.
Jednou z příčin rezervovaného postoje k těmto pracovníkům jsou negativní stereotypy, které stále panují o starším věku. O jejich stálé přítomnosti v české společnosti svědčí i mezinárodní výzkum European Social Survey z roku 2009. Tzv. ageismus je podle něj nejrozšířenějším typem diskriminace v Česku a setkáváme se s ním ve větším měřítku než s diskriminací na základě pohlaví nebo etnické příslušnosti.
ČR 2010–2050
48–50 let - na tolik by se měl zvýšit průměrný věk v České republice z dnešních 40.
55+ - Počet lidí starších 55 let má stoupnout ze současných tří na více než čtyři miliony.
50+ % ekonomicky závislých osob – nebo více než dvojnásobek oproti současnosti – Česku do roku 2045 předpovídají odborníci.
47 % - Taková je míra zaměstnanosti ve skupině 55–64 let v ČR. Do budoucna bude podle odborníků třeba usilovat o to, aby se zaměstnanost v této skupině zvýšila.
Mezi nejčastější nevýhody připisované zaměstnancům nad 50 let podle výzkumu společnosti STEM patří, že se hůře přizpůsobují novým požadavkům, špatně se učí novým věcem nebo mají nižší pracovní tempo. Všechny tyto charakteristiky jsou ale zjednodušující. Jak uvádí odborníci, starší lidé mají dostatečný potenciál pro učení, duševní výkonnost přetrvává, a dokonce po třicátém roce života narůstá. Stejně tak schopnost učit se podle nich nijak významně neklesá.
„Významnější změny jsou popisovány spíše až po 70. roce věku. Dnešní šedesátníci jsou psychicky i fyzicky podstatně mladší a schopnější, než byli před několika desítkami let,“ říká Bohumíra Lazarová z filozofické fakulty, jež se zabývá mj. možnými důsledky procesů stárnutí pro učitele. Případné biologicky podmíněné nevýhody mohou být podle Lazarové navíc dobře kompenzovány kulturně zprostředkovanými zisky.
Nastavení politik a age management
V souvislosti s demografickými změnami nebude mít tedy Česko, pokud bude chtít dosáhnout hospodářského růstu a stabilizace důchodového systému, na výběr. Bude muset využívat i potenciál starších pracovníků. „V blízké budoucnosti se osoby staršího věku (50–64 let) stanou ve srovnání s osobami mladými (20–34) a osobami středního věku (35–49) nejpočetnější věkovou skupinou v české populaci. Je tedy nezbytně nutné se začít intenzivně připravovat na to, že trh práce bude nabízet pracovní místa starším pracovníkům, a samozřejmě pro ně také vytvářet odpovídající podmínky,“ říká Milada Rabušicová z Ústavu pedagogických věd FF MU.
Konkrétní postupy, jak toho docílit, ukáže projekt Strategie Age Managementu v ČR, na němž se podílejí také odborníci z Ústavu pedagogických věd FF MU. Na konci roku by měla vyjít komparativní zpráva, která se zabývá situací v této oblasti u nás a ve Finsku. Pomoci by měl i nově akreditovaný obor andragogika na FF. „Absolventi tohoto oboru, kteří se stanou personalisty ve firmách, už budou s principy age managementu seznámeni a budou je přenášet do praxe,“ říká Lenka Kamanová z Ústavu pedagogických věd FF MU.
